Learning Organization può significare due cose: organizzazione che
impara e/o organizzazione che incoraggia l’apprendimento dei suoi membri.
L’Apprendimento Organizzativo è quel processo mediante il quale
i membri dell’organizzazione agiscono come attori di apprendimento per
l’organizzazione; quando cioè, informazioni, esperienze, scoperte,
valutazioni di ciascun individuo diventano patrimonio comune dell’intera
organizzazione fissandole nella memoria dell’organizzazione, codificandole
in norme, valori, metafore e mappe mentali in base alle quali ciascuno agisce.
Un’organizzazione che agisce secondo tale visione cerca di creare, acquisire
e trasferire nuove conoscenze a tutti i livelli aziendali e di modificare
velocemente il proprio comportamento per riflettere le nuove idee o conoscenze:
esse rappresentano il punto di partenza per potenziali miglioramenti operativi.
Alla base di tale metafora vi è il processo dell’Apprendimento:
la capacità di trasformare l’apprendimento individuale in apprendimento
di gruppo e organizzativo.
Alcuni anni or sono Peter Senge ha scritto quello che è ritenuto il
manifesto delle Learning Organitazion: “The Fifth Discipline, the Art
and Practice of the Learning Organization”.
In quest’opera viene presentata una sintesi dei concetti relativi alle
Learning Organization (Organizzazioni che apprendono) e proposta un insieme
di cinque discipline che costituiscono le basi su cui poggia questa nuova
concezione delle organizzazioni:
Padronanza Personale: riguarda l’impegno per chiarire
e approfondire la nostra personale visione, focalizzare le nostre energie,
vedere obiettivamente la realtà in uno spirito di continuo apprendimento.
I Modelli Mentali: significa il riconoscere che la visione
della nostra realtà e del mondo è spesso condizionata dall’esistenza
di modelli mentali che si traducono in generalizzazioni, pregiudizi, presupposti,
idee di fondo. Tali modelli, che agiscono a livello inconscio, vanno esplicitati
e migliorati per non incorrere in errori grossolani.
Costruire una visione condivisa, intesa come la creazione
di una visione compresa ed accettata da tutta l’organizzazione e del
futuro che vogliamo creare.
L’Apprendimento di Gruppo: incomincia con il dialogo,
cioè la capacità dei membri del team di sospendere le assunzioni
e i pregiudizi individuali per entrare in un
pensare assieme; in tale assunto, il team learning è l’unità
fondamentale di apprendimento nelle moderne organizzazioni.
Pensare in termini sistemici: vedere i contesti in termini
sistemici e aldilà delle frammentazioni. Secondo tale visione, ogni
evento è collegato ad altri da effetti circolari e non più,
come nel pensiero tradizionale, lineari.
La quinta disciplina, secondo Senge, è il pensiero sistemico. Essa
integra le altre quattro prima indicate fondendole in un corpo unico di teoria
e pratica: il pensare e agire vedendo il tutto in un sistema circolare di
eventi interconnessi.
Vedere gli eventi esterni non più come qualcosa al di fuori di noi
ma il rendersi conto che spesso sono proprio le nostre stesse azioni a creare
i problemi nei quali ci imbattiamo.
Secondo Senge la Padronanza personale, i Modelli Mentali e il Pensiero sistemico
possono essere praticati anche a livello individuale mentre la Visione condivisa
e l’Apprendimento di gruppo devono necessariamente essere praticati
collettivamente.
Viene proposto una sorta di viaggio che è insieme esperienza personale
e di gruppo: la consapevolezza dei nostri modelli mentali, la chiarezza con
se stessi e con gli altri, la ricerca della verità (ammesso che esista!),
la sincerità, lo sviluppo di un pensiero critico.
Emergono quindi dei principi chiave che caratterizzano il modello di azione
delle Learning organization. Vediamone alcuni.
L’organizzazione quale sistema aperto poiché interagisce
continuamente con l’ambiente esterno.
Le organizzazioni come entità che processano informazioni
e conoscenza di tipo esplicito standardizzato o di tipo tacito.
Le conoscenze tacite sono quelle conoscenze che consistono in logiche, convinzioni,
prospettive che sono difficilmente esprimibili in quanto “strettamente
radicate nell’azione e nelle responsabilità di un individuo in
uno specifico contesto, al punto che le si considera degli assunti scontati,
delle banalità di cui non si riesce a dare una descrizione” .
Vi è la necessità, per ogni organizzazione, di codificare le
conoscenze tacite facendole diventare patrimonio comune.
Gli studi sull’apprendimento organizzativo focalizzano l’attenzione
sulle modalità con le quali le conoscenze informali si trasformano
in innovazione.
L’apprendimento viene visto come un processo di interazione sociale
basato sulla possibilità di correzione individuale e collettiva degli
errori.
Viene posta l’attenzione sul processo di apprendimento individuale e
collettivo, sulle barriere difensive che i singoli ed i gruppi frappongono
a tale processo.
L’incremento della conoscenza come il frutto della rilettura degli errori
compiuti e del saper individuale che diventa patrimonio comune. In tal senso,
l’obiettivo principale è la sinergizzazione delle conoscenze
individuali che diventano sapere dell’intera organizzazione. Tale discorso
è efficace soprattutto quando tali conoscenze sono tacite e non codificate
in documenti ufficiali.
Rilevanza dei modelli mentali; in quale misura gli schemi mentali, che fisiologicamente
mettiamo in atto nel processare informazioni, condizionano il nostro pensare
e agire. Quali errori derivano da una mancato riconoscimento di tali schemi
(generalizzazioni, pregiudizi, standardizzazione), laddove una consapevolezza
della loro esistenza costituisce la prima arma in un processo di cambiamento
e allargamento del proprio pensiero e azione.
Il carattere trasversale delle Learning Organization: riguarda tutte le attività
(strategiche, organizzative, operative) dell’organizzazione e costituisce
il mezzo per integrare livelli, funzioni, competenze superando le barriere
gerarchiche interne e quelle esterne (clienti, alleati, competitori, e, in
generale, tutti coloro che sono portatori di interesse nei confronti dell’impresa).
Il carattere diffusivo: la necessità di apprendere, tesaurizzare, scambiare
le esperienze diventa una necessità dell’intera organizzazione
e non soltanto di una parte di essa. Tale esigenza si rende essenziale per
far fronte alle sfide competitive.
Il processo di apprendimento è permanente; in quanto in un ambiente
a elevata turbolenza e discontinuità, esso facilita i processi di cambiamento
che non costituiscono più eventi eccezionali o fenomeni transitori
ma rappresentano uno stato ormai fisiologico delle organizzazioni.